Työntekijöiden kilpailukieltosopimukset työnantajan turvana vai haittana?
Työnantaja on löytänyt erittäin hyvän ehdokkaan avoinna olevaan myyntipäällikön tehtävään. Ehdokkaan koulutustausta on sopiva ja työkokemustakin on useita vuosia myynnin johtamisesta. Työsopimuksen ehdot saadaan neuvoteltua hyvässä hengessä allekirjoitusta vaille valmiiksi.
Esteenä työsopimuksen allekirjoittamiselle on kuitenkin vielä yksi asia: työntekijän nykyisessä työsopimuksessa on ehto, jonka mukaan hän ei saa mennä kilpailijan palvelukseen kuuden kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä ja kilpailukiellon rikkomisesta on sovittu 50.000 euron sopimussakko. Asian selvittelyssä jää epäselväksi, kilpaileeko yritys entisen työnantajan kanssa ja onko työntekijä ollut ylipäänsä sellaisessa asemassa, että kilpailukiellosta olisi voitu sopia. Työntekijä ei uskalla ottaa riskiä sopimussakon maksamisesta ja työpaikka jää vaihtamatta.
Edellä kuvattu tilanne on monille tuttu: korkeakoulutettujen työmarkkinakeskusjärjestö Akavan elokuussa 2017 julkaiseman selvityksen mukaan työntekijöiden kilpailukieltosopimukset ovat yleistyneet. Selvityksen mukaan tällä hetkellä joka kolmannella yrityksessä työskentelevällä akavalaisella on kilpailukieltosopimus.
Kilpailukieltosopimus voidaan tehdä vain erityisen painavasta syystä. Erityisen painava syy voi olla esimerkiksi tarve suojata tuotekehitykseen, salassapitoon tai asiakkuuksiin liittyviä intressejä. Kilpailukieltosopimuksen sallittavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työntekijän mahdollisuus hankkia toimeentulonsa ammattitaitoaan vastaavalla työllä ja oikeus vapaasti valita työpaikkansa. Kilpailukieltosopimus, joka on tehty ilman erityisen painavaa syytä, ei sido työntekijää.
Työnantajalle kilpailukieltosopimus on keino turvata tuotekehitykseen, salassapitoon ja asiakkuussuhteisiin liittyviä kriittisiä intressejä työntekijän työsuhteen päättymisen jälkeen. Työnantaja ei voi kuitenkaan estää henkilöstön vaihtuvuutta kilpailukieltosopimuksilla. Pakko ei ole paras tekijä motivoimaan työntekijää pysymään työnantajan palveluksessa ja tekemään parhaansa. Tärkeämpää on pyrkiä sitouttamaan henkilöstö muilla positiivisimmilla keinoilla.
Entäpä jos myyntipäällikkö ottaakin riskin ja vaihtaa työpaikkaa epäselvästä tilanteesta huolimatta. Vaatiiko entinen työnantaja sopimussakkoa maksettavaksi? Mikä on mahdollisen oikeudenkäynnin tulos? Miten riita vaikuttaa entisen työnantajan työnantajakuvaan tai entisiin työkavereihin? Entä työntekijän työskentelyyn uuden työnantajan palveluksessa?
Kaikkien osapuolten kannalta edullista on, että kilpailukieltosopimuksen soveltamisedellytykset on selvitetty ennen työsopimuksen solmimista ja kilpailukieltosopimukset toimivat ennustettavasti osapuolten tarkoittamalla lainmukaisella tavalla.
